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张黎律师

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人事保证的范围和主要特性 试用期随意辞退解雇员工无补偿违法

添加时间:2022年7月21日 来源: 成都劳动工伤纠纷律师   http://www.tcxshls.com/

  张黎律师成都劳动工伤纠纷律师,现执业于四川天则律师事务所,严格遵守律师职业道德和执业纪律,秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念,受人之托、忠人之事,最大限度地维护当事人的利益。name律师从事法律工作多年来,恪尽职守,为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务,取得了良好的社会效果,为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法,受到当事人和法院的高度认可和评价。

人事保证的范围和主要特性

  核心内容:人们从不同社会观念出发,可能对人事保证或说人事担保有广狭义的理解。相对于一般保证以及其他特殊保证而言,人事保证作为保证的一种,先具有一般保证的法律特征,同时作为一种特殊保证,又具有自身的特性。以下由编辑为您介绍人事保证的范围和主要特性。


  人事保证的范围


  从最广义的理解,人事保证,除指私法调整的人事担保外,尚可包括属公法性质的人事担保,如中国古代的官员举荐连坐制度、保甲制度,以及现代刑事诉讼、刑事附带民事诉讼、行政治安管理中存在的保证人制度。即使私法调整的人事保证,即民法上的人事保证,亦有不同的范围和定位。学者认为,人事保证系就人事关系所为之保证。人事保证的保证对象首推职务关系。此不仅私法上之雇佣关系,即公法上之职务关系,如公务员就职,亦均为保证对象;其他人事关系,例就出国、入境、应考、诉讼等须具保证的,均属保证对象。惟一般所称的人事保证,多指职务关系而言,而此种保证多见于雇佣关系。


  故广义的人事保证,其;保证之范围,除有背于公序良俗者外,依当事人之约定。;


  ;可以兼括职务保证、雇佣保证、其他人事保证及损害担保契约;,因我国大陆没有相关人事保证立法,对其范围没有限定,依一般解释,对职务关系以外的其他人事关系的保证,例如就他人出国、入境、应考、入学、进修、诉讼等人格品质所作的保证,皆可称之为人事保证,可准用保证相关规定。


  人事保证作为保证的一种,故人事保证首先具有一般保证的法律特征,同时其作为一种特殊保证,相对于一般保证以及其他特殊保证又具有自身的特性。


  关于人事保证合同的特性,主要体现在以下几方面:


  人情性,或称情谊性。


  一般保证多由于利害关系而承担保证,而人事保证则以情谊关系而承担保证。因人事保证多基于人身信任和情面而无偿提供,故其具有人情性质。


  继续性。


  一般保证,多以一次发生的现存具体债务或可得确定债务为保证对象;而人事保证,系以基于继续性的法律关系发生的将来债务为保证对象。


  将来性、不确定性。


  人事保证旨为受雇人在将来因职务上行为而致雇主受有损害而提供保证,实为对将来可能发生之债提供保证。人事保证合同成立时,保证人将来是否发生赔偿或其赔偿金额之多寡均不确定,故不具确定性,须待被保证人发生损害情事后,保证人的赔偿才能具体确定。






试用期随意辞退解雇员工无补偿违法

  核心提示:长期以来,绝大部分管理者认为,对于刚入职的试用期新员工,只要企业认为其不符合要求就可以随时辞退,且无需支付任何补偿或赔偿。


  劳动争议案例


  2011年9月1日,小王入职大陆A公司,任销售顾问岗位。当天,双方签订劳动合同,约定:;合同期限为五年;试用期三个月,到11月30日止;试用期间小王的销售任务为二十万元……;2011年11月29日,公司向小王发出《试用期解雇通知》:;王XX,因你试用期间无法完成销售任务,现公司决定与你终止试用,请你今天内交接完毕并离开公司。;小王拒绝签收该通知与交接工作。11月30日,小王没有上班。12月1日,小王回到公司,签收该通知及移交工作。数日后,小王申请劳动仲裁,主张公司非法解雇的经济补偿。


  北京劳动争议咨询中心分析


  根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,只有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形,才能解雇员工。操作中,企业必须举证证明:1、把《解雇通知》送达给员工;2、该员工符合上述八点理由中的任何一点。而上述理由中,企业最常用的理由为;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件;,结合劳动部《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定,此理由要求:1、双方对;不符合录用条件的范围;事先有确认;2、该员工不符合录用条件;3、企业的《解雇通知》必须在试用期满前送达给劳动者。


  本案处理期间,小王可能作以下陈述:1、11月29日公司口头解雇了本人,但拒绝出具书面通知,所以本人拒绝工作交接;2、在本人的争取下,12月1日公司出具了书面通知,但已违反了劳动部的有关规定;3、双方约定;本人试用期间的任务为二十万;,意味着对本人考核的截止时间应该为11月30日的下班时间;4、11月29日,公司单方断定本人无法完成销售任务,曲解了;试用期间;的意思,公司的观点显然不成立;5、11月29日公司口头解雇本人后,本人就停止了跟进那些有合作意向的客户,虽然本人无法证明自己必然能够完成销售任务,但是可以断定,公司的口头解雇行为必然导致本人无法完成销售任务,因为不排除在试用期的最后一两天内,本人能够完成销售任务。


  根据国家有关规定,关于解除劳动关系的相关问题,原则上由企业提供证据,否则企业将承担举证不能而被推定败诉的后果。


  本案中,11月29日,是企业拒发通知还是员工拒签通知企业陷入两难的状态:1、如果查实是员工拒签通知,那么企业在11月29日就断定员工不能完成销售任务,显然站不住脚,因为不排除员工在最后的一两天能够完成任务;2、如果推定是企业拒发通知或者查实是企业在12月1日才发通知,那么企业都属于违法。企业败诉的风险比较大!


  北京劳动争议咨询中心专业律师建议


  从预防法律风险的角度出发,本案中,企业应该做到以下几点:1、把;试用期间的销售任务为二十万元;改为;2011年11月28日前必须完成二十万元的销售任务,否则视为不符合录用条件。;2、保留证据证明员工确实未完成任务;3、在试用期最后一天下班前,企业必须有效送达解雇通知给员工,同时双方完成工作交接。





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