取消固定工制后，企业应采取何种用工制度？很多人主张采取“全员合同制”，目前我国国企用工制度改革似乎正在走这条路，那么搞“合同制”单打一的模式，真能取得政府决策部门预想的效果吗？

一、从欧美的经验看，全员合同用工制有八大弊端

从欧美的经验来看，合同工制并不十全十美，至少有以下八大弊端：（1）工人的“合同期利益”对企业构成了强大的压力，迫使企业在投资、技术改造、利润分配等方面迎合工人的短期利益。（2）欧美合同制下的工人“合同之外的事与已无关”的心理上升，人际间的协作关系遭到破坏。“各行其事，各负其责”被绝对化为最高准则。（3）工人对企业的关系变成了纯粹的契约关系，对企业的感情日趋疏远。（4）劳资纠纷较多。工人与管理人员之间的相互信任、密切合作的程度大大减弱。（5）工人对企业的生产经营状况漠不关心。非重金收买则不愿给企业提合理化建议。（6）在劳动合同制下，由于工人不知道能否在本企业长期工作，所以对企业技术进步常常持抵制态度，他们竭力维护企业现有的技术水平，以避免因为企业技术进步而使自己失业，或难以适应。（7）从长远的观点看，合同制将影响工人队伍素质的提高。（8）把个人利益从企业利益中游离出来，认为维护企业利益只是经营者的事情。

以上八个方面的分析表明，合同制并不是调动职工积极性的灵丹妙药，如全面彻底推行西方那种不稳定的劳动就业制度（合同制）的话，那么有可能诱发许多难以预料并且难以解决的问题（矛盾）。上述八个方面的弊端都有可能出现，并且有可能扩大，这是我们不能不防的。

与欧美不同的是，日本大企业实行的是终身雇佣制，与我国固定工制不同的是，日本大企业对职工考核要求是非常严格的，在企业内部优胜劣汰，竞争激烈，如果员工不努力工作，虽然不会被解雇，但职位和工资就无法晋升，甚至会降低，故日本终身雇佣制在调动员工积极性上远优于我国的固定工制。但它的弊端也是显而易见的，当经济不景气时，日本企业内部富余人员急剧增多，成为企业的沉重包袱。

二、尾数淘汰制的威力与不足

（一）中国呼唤淘汰机制

我国国有企业现阶段竞争淘汰机制的最大缺陷是竞争不够激烈，淘汰比例太低，淘汰范围太小，因而激励作用不够强。必须对我国国有企业现行竞争淘汰机制进行根本的变革，变革的最终目的是在国有企业内部建立类似发达国家企业那种“人人自危”的淘汰机制，让国企每个职工都面临生存危机的严峻考验。

（二）尾数淘汰制的巨大威力

近年来，一些国有企业开始实行尾数淘汰制，并显示出强大的生命力。尾数淘汰制最大特点是跳出了“减员增效”仅局限于裁减冗员的框框，不仅要淘汰冗员，对于在岗职工每年也要按一定的比例把工作绩最差职工强制淘汰，这些被淘汰的业绩最差职工即所谓尾数。发达国家企业按一定比例的淘汰机制，实际上就是尾数淘汰。

对一个优秀企业来说，运用尾数淘汰制主要是激励在岗职工。对拥有大量冗员的国企来说，则可用尾数淘汰制来裁减冗员，以避免由企业领导单方面决定裁减引起的矛盾，做到公平合理，让被裁减者心服口服，谁叫你们是尾数呢？

（三）尾数淘汰制的不足

现代管理理论认为，从奖与惩的角度区分，对一个人的激励有正面激励和负面激励两大类。尾数淘汰就属于负面激励。负面激励与正面激励各有所长，也各有所短，现代管理理论认为必须把正面激励与负面激励有机结合起来。因此，仅靠尾数淘汰这种负面激励来调动职工积极性还有一定的局限性。这就需要采用正面激励方法加以弥补。

尾数淘汰制对少数工作表现和业绩较差的职工激励作用最强，因为稍不努力就可能被作为尾数淘汰掉。但对大多数业绩中等，处于中间状态的职工来说，激励的作用就要差一些。因为只要自己不成为少数业绩较差的职工，就不会被作为尾数淘汰下来。而对少数优秀职工来说，更不用担心尾数淘汰会落在自己头上。故尾数淘汰的效应存在一个“传递损耗”，对工作表现越好、业绩越突出的职工，激励效应就越小。如何克服尾数淘汰激励中的“传递损耗”，使尾数淘汰制进一步完善，是一个很值得重视的问题。