可以说，广东省深圳桑达实业股份有限公司 如同一个大家庭，整个公司的劳资关系堪称和谐典范。近日，桑达电子党委副书记赵奇向记者道出了其中的奥秘： “桑达电子在和谐劳动关系建设方面取得了一点成绩，首先应归功于我们成立的劳动争议调解中心。”

“我们尝到了调解的甜头”

早在2008年，桑达电子就聘请20名兼职调解员，配备办公设备，设立咨询服务热线，成立了专门从事劳动争议调解和劳动法律政策咨询的劳动争议调解中心。

“这些年来，我们深切地感受到劳动争议预防调处工作的重要性、迫切性。为此，领导班子统一思想，建立了一套适合企业实际需要的化解劳动关系矛盾的有效方法和处理机制。可以说我们尝到了调解的甜头！”赵奇的一番肺腑之言，也让记者感触颇深。

桑达电子认为，发生劳动争议，往往是由于单位和职工对国家的劳动法律、相关政策掌握得不够准确，同时又缺少相互沟通的渠道和平台所致。为此，桑达电子劳动争议调解中心甫一成立，就以召开职工大会、举办培训讲座、制作看板、印发材料等形式，强化对于《劳动法》、 《劳动合同法》、 《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规的宣传教育，一方面提高了企业管理者和广大职工依法办事的能力和水平，另一方面也为企业各项管理制度，包括工会工作制度、集体合同制度等的修订完善创造了契机。

与此同时，桑达电子进一步建立健全了劳动争议调解委员会的组织架构，完善了企业内部劳动争议调解组织体系和工作机制，形成了以劳动争议调解指导委员会为龙头，劳动争议调解中心为核心枢纽，基层劳动争议调解委员会为主体的企业劳动争议调解工作大格局。据了解，目前全公司共有调解组织38个、劳动争议调解员100多名。

职工有争议，首先找中心

据桑达电子人事经理韩织峰介绍，自从有了劳动争议调解中心，职工与单位发生了劳动争议，首先想到的就是向公司劳动争议调解委员会寻求帮助、协调解决。

他给记者举了一个例子。该公司下属工厂某部门一名职工与该厂签订了内退协议，后公司机构改革，将该厂该部门划归公司。后该厂与另一名内退职工重新签订了上岗协议。为此，前面提及的职工提出要一视同仁，也要求重新上岗，同时还要求在内退待遇上与公司其他内退人员一视同仁。公司劳动争议调解中心在认真调查事实的基础上，严格依据公司规章制度及相关法律法规，对下属厂和这名职工分别进行了多次调解，最后双方达成调解协议：首先，公司曾明确公开声明，下属工厂原签订的协议继续有效。因此，对于已签订内退协议的职工一律维持身份不变。其次，依照公司相关规定经认真核查后，确认该职工内退工资待遇与公司其他单位内退人员工资待遇计算方法一致，在工资待遇上并无差别对待。而对于那名已签订上岗协议的内退职工，则建议公司人事部门为其重新办理内退手续，对其中有失职的工作人员依纪追究责任。

“由于公司及时纠正了下属工厂的不公平行为，做到了一视同仁，该职工的争议很快得到了平息。”韩织峰如是说。

在访谈中消除劳动争议萌芽

公司多年的劳动争议化解实践也证明，把劳动争议由事后处理变为事前预防，能更加有效地防止发生劳动争议或将劳动争议解决在萌芽状态。为此，劳动争议调解中心确立了预防为主、基层为主、调解为主的指导原则，并在该原则的指导下建立了 “四谈四访”制度，即员工思想有波动必谈，员工受批评、处分时必谈，员工之间发生矛盾必谈，员工违章违纪必谈；员工伤病住院必访，员工生活遇特殊困难必访，员工生育、婚丧必访，员工家庭发生意外事故必访。

一次，某车间工人因工伤在家休养，单位财务人员因不太了解国家对工伤人员待遇的政策，每月扣除了一部分本不应该扣的工资性收入。在劳动争议调解中心例行探访该职工时，这名职工无意中说到了这件事，调解员却敏锐地感到这是劳动争议的苗头，立即向指导委员会汇报。指导委员会及时介入，职工所在车间立即调查了解。在探访后的第3天，当分工会人员代表公司带着歉意将多扣除的工资还给这位受伤职工时，他很意外，也很感动。

正是这点点滴滴的关怀带给了职工春风化雨般的温暖，桑达电子几年来基本实现了把劳动争议化解在萌芽状态，化解在企业内部，在维护职工合法权益的基础上，促进了企业劳动关系的和谐稳定。